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要聞：
運(yùn)營實務(wù)
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怎樣設(shè)計業(yè)務(wù)人員薪酬
公司業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計是物質(zhì)激勵中非常重要的部分，那怎樣設(shè)計業(yè)務(wù)人員的薪酬制度呢？本文有幾個方法可以參考一下。
薪酬體系在設(shè)計的時候，必須要從兩個角度考慮：一是業(yè)務(wù)人員，二是非業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)部門是賺錢的部門，其余的部門都是成本。所以，業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計是物質(zhì)激勵中非常重要的部分，那怎樣設(shè)計業(yè)務(wù)人員的薪酬制度呢？這里有幾個方法可以參考一下，這些方法是我在十年實際經(jīng)營中完善總結(jié)出來的：
（1）低底薪＋高提成
“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)。“高”是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成；完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業(yè)務(wù)人員的焦點集中在提成上。
（2）階梯式升降
一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。如果當(dāng)月業(yè)績?yōu)?，給他三個月時間，不能突破，就開除。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以10萬元為準(zhǔn)，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標(biāo)，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結(jié)果一遇到點困難就放棄。所以，有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個目標(biāo)。我曾給很多公司做過階梯式的提成制度的設(shè)計，使其薪酬體系具有靈活性，從而調(diào)動同仁工作的積極性，使業(yè)績迅速提升。
（3）季度獎金
無論普通業(yè)務(wù)人員，還是部門領(lǐng)導(dǎo)，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設(shè)置季度獎金呢？一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務(wù)值，我們可以在三個月之后再設(shè)立一個基本任務(wù)值的超額部分。這個超額部分有兩種方案：
A方案：假設(shè)每個月的基本任務(wù)值是1萬元，那三個月的基本任務(wù)值就是3萬元，超過3萬元以上的部分再獎一次。比如某個業(yè)務(wù)人員季度末完成了9萬元，除了給他9萬元應(yīng)得的提成外，超額的6萬元拿出4‰作為獎勵，也就是多給他240元。
B方案：在每個月的固定任務(wù)值基礎(chǔ)上再定一個任務(wù)值，這里要特別提醒是，這個任務(wù)之一定要比每個月的基本值高，不能低，低的話就是連任務(wù)都沒有完成！比如說每個月的基本值是1萬元，你可以跟他們說，如果這個月你的業(yè)績達(dá)到3萬元，除了給他3萬元的提成外，再拿出5‰作為獎勵，也就是多給他150元。
如果你沒有這樣的季度獎金，同仁也就沒有這樣的概念；有了這樣的制度，假設(shè)基本任務(wù)值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當(dāng)業(yè)務(wù)人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元？肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當(dāng)然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實際情況來定。
（4）領(lǐng)導(dǎo)級差獎金
什么是領(lǐng)導(dǎo)級差獎金？假設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)20個業(yè)務(wù)人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金；如果做了100萬元，給他1500元的獎金；超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理才會拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務(wù)人員一起跑，簽大單。
如果沒有領(lǐng)導(dǎo)級差獎金，會有什么結(jié)果呢？我們可以看到很多公司有這樣的業(yè)務(wù)人員：自己做得很好，但讓他當(dāng)業(yè)務(wù)主管甚至業(yè)務(wù)經(jīng)理都不干，寧愿自己當(dāng)業(yè)務(wù)人員。為什么會這樣？因為這些人覺得自己當(dāng)業(yè)務(wù)人員提成拿得多，還自由，也不用管別人，也不用去幫別人。
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